Rekrytointiviestinnän haasteena kilpailu huippuosaajista

Minna Rajainmäki

Vaikka paljon on puhetta robotisaatiosta ja siitä, kuinka digitalisaatio syö työpaikkoja, monella alalla kamppaillaan nyt tosissaan osaavan työvoiman puutteen takia. Esimerkiksi rakennus- ja it-alalla on monia erikoistumista vaativia tehtäviä, joihin ei meinaa löytyä työvoimaa.

Viimeksi aiheesta ovat ilmaisseet huolensa Supercellin perustajat Ilkka Paananen ja Mikko Kodisoja, jotka sanovat, että esimerkiksi Supercellin työntekijöistä jo yli puolet tulee ulkomailta. Ulkomailta Suomeen muuttamisessa punnitaan myös perheen viihtymismahdollisuuksia. Yllättävän harva suomalainen yritys kuitenkaan rekrytoi englanniksi. Vaikka yrityksen kieli olisi englanti, Suomessa sijaitsevat työpaikat ilmoitetaan suomeksi. Tämä on hämmästyttävän yleistä.

Rakennusalalla on pulaa osaavista työnjohtajista. Hyville tekijöille on kysyntää, mutta aina edes palkka ei ratkaise valintaa. Työntekijät haluavat työlleen muutakin merkitystä.

Yritykset voivat omalla viestinnällään vaikuttaa siihen, miten ja minkälaisia osaajia ne houkuttelevat.

Työn sisältö ja merkitys

Yhä useampi uuden sukupolven osaaja punnitsee työn sisältöä ja merkitystä entistä enemmän. Tästä on puhunut muun muassa Geoff McDonald, jonka kokemukset Unileveriltä ovat vaikuttavia. Hän kertoo, että uudelleenlöytämällä yrityksen tarkoituksen, koko yrityskuva saatiin kirkastettua. Tähän sysäsi muun muassa vaikeus löytää sopivaa henkilökuntaa.

Kun tiedetään, että tulevaisuuden yhteiskunnat – ja yhteiskunnat jo nyt jossain päin maailmaa – kamppailevat suurien haasteiden kuten ilmastonmuutoksen, työn murroksen ja pakolaisuuden kanssa, nuoret haluavat olla mukana ratkaisemassa näitä ongelmia. Ratkaiseeko sinun yrityksesi yhteisiä ongelmia?

Ratkaiseeko sinun yrityksesi yhteisiä ongelmia?

Rekrytointi ja siihen liittyvä viestintä ovatkin avainasemassa oikean työvoiman houkuttelemisessa yritykseen. Viestinnässä kannattaa kiinnittää huomiota yrityksen arvojen ja tavoitteiden korostamiseen siten, että jokainen palkattu työntekijä tietää, mihin tarkoitukseen hänen panoksensa päätyy.

Olipa sitten kyseessä koodari, digitaalinen mallintaja tai someguru, jokainen haluaa, että hänen työllään on häntä itseään suurempi merkitys. Etenkin siinä vaiheessa, kun työvuosia on jo takana, mutta paljon vielä edessä. Moni haluttu 25–45-vuotias ammattilainen pohtii tosissaan, minkä asioiden eteen on valmis arjessaan ponnistelemaan vai rupeasiko sittenkin downshiftaamaan.

Johdon ja työntekijöiden monimuotoisuus

Brittitoimittaja ja tutkija Nafeez Ahmed esittää, että ilmastonmuutos on osasyyllinen Lähi-idän konflikteihin ja on jo johtanut nykyisiin pakolaisvirtoihin. Pakolaisten joukossa on monenlaista osaajaa, joiden tietotaitoa vastaanottavat maat voisivat hyödyntää entistä paremmin. Tällä hetkellä länsimaat käyttävät suuret summat rahaa karkoituksiin, eikä turvapaikanhakijoiden edellytyksiä hakea jotain muuta oleskelulupaa aina edes selvitetä. Yritykset voisivat myös avartaa katsantokantojaan ja tutkia pakolaisten työllistämisen mahdollisuuksia osana yhteiskunnallista vastuunkantoa.

Yritysten hallituksiin on jo pitkään kyselty naisten kiintiöitä, mutta tulevaisuudessa monimuotoisuus on entistä tärkeämpää. Yritys, jonka hallituksessa istuu vain valkoihoisia keski-iän ylittäneitä insinöörimiehiä tai -naisia, ei voi menestyä. Hallituksiin tarvitaan nuoria, eri alojen osaajia ja eri kansalaisuuksia. Sellainen on maailma ja kilpailutilannekin.

Siksi ei riitä, että rekrytointiviestintää tehdään yrityksen verkkosivuilla ja oppilaitoksissa. Sitä pitää tehdä koko ajan ja olla läsnä sekä sosiaalisessa että perinteisessä mediassa, tapahtumissa, koulutuksissa ja kehittämishankkeissa.

Kirjoita hakusi ja paina Enter.